Статьи

Как заниматься рекрутингом на удаленке

Вы привыкли заниматься подбором в офисе: стандартные алгоритмы, очные собеседования, отработанная схема взаимодействия. Теперь пришлось вести те же процессы удаленно. О том, как это происходит в компании HeadHunter, рассказывает Олеся Плотникова, наш руководитель отдела подбора и адаптации персонала. У HeadHunter 12 офисов в России, подбор ведется централизованно, но команда рекрутмента распределенная — находится в Москве и Ярославле. Поэтому у наших рекрутеров есть опыт удаленного подбора сотрудников в других городах. Но нынешняя ситуацию привнесла некоторые нюансы в процессы.
Как заниматься рекрутингом на удаленке
Олеся Плотникова, руководитель отдела подбора и адаптации персонала компании HeadHunter

Основы взаимодействия в команде

Есть три основных кита, на которых всё держится: общий информационный ресурс, регулярные онлайн-встречи и доступность коллег друг другу.

1. Общий информационный ресурс

У каждого рекрутера есть доступ к общему информационному онлайн-ресурсу, где собраны справочная информация и сведения о текущей ситуации: сколько у нас вакансий в работе, какой у них статус, кто ведет каждую из них. Мы используем свою облачную CRM для автоматизации подбора — Talantix.

2. Регулярные онлайн-встречи

Регулярные общие встречи задают ритм командной работе. Сейчас достаточно сервисов и инструментов для организации видеоконференций.

В обычном формате работы мы раз в неделю собираемся на статус-митинг и раз в три месяца подводим итоги квартала. В новой реальности, когда все встречи перешли только в дистанционный формат, мы добавили к ним еще ежедневные собрания.

На еженедельных встречах обсуждаем статусы текущих вакансий, разбираем сложные кейсы, делимся успехами. Это очень важный нюанс: обязательно нужно делиться не только полезной информацией и помогать друг другу решать трудности, но и радоваться успехам вместе. Например, мы три месяца искали аналитика и наконец-то закрыли вакансию. Это повод для радости всего отдела, а не только тех рекрутеров, которые занимались вакансией.

На ежеквартальных собраниях мы обсуждаем итоги квартала, разбираем самые успешные и неуспешные кейсы и строим планы на следующие три месяца.

Участие в ежедневных встречах необязательное, принцип такой: если тебе есть что обсудить по статусам задач или просто хочется перекинуться парой слов с коллегами ради эмоциональной зарядки (что тоже очень важно) — присоединяйся. Это встречи для взаимоподдержки, они важны на первых порах перехода команды на удаленный режим. Поддерживать ли традицию ежедневных онлайн-встреч дальше, когда все привыкают к удаленному режиму, решать вам.

3. Доступность коллег

Допустим, кому-то из команды нужно обсудить вопрос, протестировать идею, выяснить информацию о кандидате или о заказчике, с которыми уже работал другой рекрутер. Для таких случаев у действует правило постоянной доступности: каждый член команды должен быть на связи в любое время, в том числе и руководители. Телефон, почта, разные мессенджеры, Zoom, Teams, Skype — подойдет любой сервис, главное договориться, какой удобнее вашей команде и не выключать звук оповещений. Разумеется, если вы в данный момент не проводите онлайн-интервью.

Основы взаимодействия с заказчиками подбора

Рекрутеры HeadHunter за много лет работы в распределенной команде привыкли проводить интервью дистанционно. И внутренние заказчики подбора тоже к этому привыкли. Но подходы к этому процессу выработались не сразу, постепенно. Если заказчик подбора впервые сталкивается с дистанционными интервью, он поначалу, как правило, относится к ним скептически. Не секрет, что на обычном очном собеседовании включаются интуиция, эмпатия, и кандидата зачастую оценивают не только по профессиональным навыкам, но еще и по такому субъективному эмоциональному критерию, как «мой человек» и «не мой человек». Заказчик подбора опасается, что в онлайн-режиме он так оценить кандидата не сможет.

Чтобы снять страх такой ошибки, мы научили рекрутеров и заказчиков переходить от интуитивной оценки к фактической и структурировать интервью, отталкиваясь от фактов. Как только мы переходим от интуиции к измеряемым характеристикам, у заказчика снимается тревожность, он быстрее и проще принимает решения, даже если у него не было ни одной живой встречи с кандидатом.

Оценку кандидатов мы делим на два блока.

1. Оценка профессиональных навыков (hard skills)

Первый блок это — оценка профессиональных навыков. Обычно их можно как-то измерить: в количестве специализированных сертификатов, заключенных договоров, привлеченных клиентов (если это продажник), принесенной предыдущему работодателю прибыли и так далее. Также используем тестовые задания, в том числе онлайн-инструменты.

2. Оценка гибких навыков (soft skills)

Сначала мы обсуждаем с заказчиком подбора, какие умения кандидата необходимы для конкретной должности. Например, коммуникабельность, способность договариваться, самостоятельность и прочее. Дальше мы вместе с заказчиком решаем, как будем оценивать эти навыки и по какой шкале.

Важно посоветовать заказчику конкретные виды вопросов и объяснить, как те или иные из них помогают оценивать компетентность кандидата в процессе интервью.

Разговор с кандидатом во время интервью строится от общего к частному. Например: «В каком отделе вы работали? Насколько он большой? Какие были зоны ответственности? По каким KPI оценивали ваши результаты работы? Какие у вас были успехи в прошлом году?». Это позволяет сопоставлять факты.

И еще несколько нюансов

Взгляните на ситуацию глазами заказчиков подбора: у них тревог сейчас гораздо больше, чем у рекрутеров. Команда на удалёнке, проекты горят, планы и бюджеты срочно пересматриваются. Словом, наём новых сотрудников проходит в очень неспокойной обстановке и необычных условиях для заказчиков. Из-за этого в коммуникации сейчас могут возникать сложности, которых обычно не бывает.

Чтобы минимизировать этот риск, мы стараемся снять тревоги заказчиков. Для этого:

  • Держим их в курсе каждого этапа работы над заявкой еще подробнее, чем обычно. Без запроса с их стороны сами отправляем в конце дня короткое сообщение о том, что сделано его по вакансии сегодня. Либо открываем заказчику доступ в таблицу со статусами по вакансиям, чтобы он сам мог в любой момент посмотреть, на каком всё этапе, как двигается.
  • Спрашиваем, что сделать, чтобы заказчику было удобнее работать с нами. Мы все сейчас настраиваем привычные процессы в новых условиях, поэтому важно регулярно и постоянно давать друг другу обратную связь. Это позволяет нам быть гибкими и очень быстро реагировать на изменяющуюся ситуацию.

А еще важно сохранять спокойствие самим и стараться передать его заказчику подбора. Сейчас много поводов для тревог, а решение о найме нужно принимать с холодной головой.

В следующий раз подробнее поговорим о тонкостях найма ИТ-специалистов. А про то, как настроить техническую сторону рекрутинга на удалёнке, читайте здесь.

Статья подготовлена на основе вебинара Олеси Плотниковой в рамках нашей серии вебинаров об удаленной работе. Участие бесплатное. Присоединяйтесь!

Вакансии дня